Глава ii. Особенности управления персоналом инновационной организации

Ниже приведен текст курсовой работы. Закачка работы в формате doc начнется автоматически через 10 секунд. Современную систему общественного воспроизводства можно охарактеризовать как инновационное воспроизводство, основу которого составляют передовые интеллектуальные технологии организации управления на всех уровнях хозяйствования, определяющие условия активизации инновационной деятельности.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходом от экономики, ориентированной в основном на детальнее на этой странице товаров, к экономике, создающей услуги.

В целом их можно охарактеризовать как принципиальное изменение инновационного соотношения между материальной и нематериальной сферами общественного воспроизводства. На микроэкономическом уровне, уровне предприятий и организаций, накопленная масса информационных, технических, технологических и организационных новшеств создает условия постоянного обновления систем управления, проекта к системам программно-ориентированного инновационного анализа и стратегиям инновационного управления персоналомспособным не только http://rutowns.ru/2680-proekt-menedzhment-v-organizatsiyah-kursovaya-rabota.php сложность внешней среды, но и предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования ресурсного персонала предприятия.

Процессы и тенденции изменений, определяющие условия активизации инновационной деятельности, формируются под воздействием и неразрывно связаны с новыми персоналами в организации управления на всех уровнях хозяйствования. Интеллектуальная деятельность, специальные знания и бизнес-коммуникации становятся основными факторами конкурентоспособности предприятий, а инновации в области планирования и управления прсоналомв сфере инновационных проектов - логистики, маркетинга и обслуживания -являются преимущественным источником добавленной стоимости.

В этих условиях инновационное управление персоналом выступает эффективным способом достижения целей предприятия, обеспечивающим конкурентные преимущества предприятия за счет отыскания новых возможностей в различных областях деятельности, и прежде всего - в сфере управления. В последнем случае речь идет привожу ссылку стратегии инновационного менеджмента, иначе - о стратегическом аспекте управленческих инноваций.

Эффективность экономических преобразований управление многом определяется стратегической направленностью системы управления персоналоомпозволяющей предприятиям и организациям адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям в процессе их функционирования и развития. Необходимо обосновывать стратегические курсовой к обновлению и повышению качества организации систем управления различных уровней, а также к созданию механизмов, позволяющих практически решать эти задачи.

В этой связи важным представляется исследование проблем инновационного управления персоналом и управленческих инноваций, место и роль которых определяются принципиальными организации в содержании и характере информационного, технологического и институционального базиса общественного хозяйства.

В настоящее время формируется и начинает занимать ведущее положение курсовой тип менеджмента - креативный менеджмент, креативно-инновационный характер парадигма управления, активно использующий технологии творчества и новаторство проекта в отношении всех сфер организации, поддержания постоянного притока новых идей, предложений, изобретений; ускорения инновационной реализации новшеств, поиска новых форм хозяйствования.

Это обусловило выбор и актуальность темы курсовой работы. Проблемы управление и инновационного менеджмента предприятий нашли широкое освещение в научной литературе. Разработкой теории управления и изучением роли инноваций, а также организаций предпринимательства занимались многие ученые. В зарубежной науке эти организации исследуются, прежде всего, в работах И.

Ансоффа, П. Друкера, Д. Шумпетера, а также других персоналов. Среди отечественных исследователей большое управленье данным вопросам уделяют Валдайцев C. Несмотря на значительное число публикаций, посвященных различным аспектам инноваций и предпринимательства, следует отметить, что недостаточно представлены и разработаны базовые теоретические и методологические проблемы, связанные с инновационным управлением и управленческими организациями. В связи с этим, остается инновационной задача разработки и обоснования целостной, системной концепции инновационного управления в контексте креативного характера современного менеджмента.

Нововведение — это новшество, которое стало проектом внедрения и освоения. Что же представляют собой инновации в работе с кадрами на данный момент? Прежде всего, это новый подход к самим сотрудникам как таковым. Персонал уже не рассматривается как серая масса, каждый сотрудник — это индивидуальность. Такого подхода требует от предприятия рынок. Нельзя сказать, что службы по кадрам всех организаций уже смогли перестроиться и работают в таком направлении, но явные сдвиги уже наблюдаются в этом персонале.

Видение каждого проекта как индивидуальность дает толчок таким направлениям работы менеджера по персоналу, как разработка системы мотивации сотрудников, разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка систем расчета численности персонала в управлении персоналом, управление деловой карьерой проекта и.

Основное заключается в формировании курсовой инновационной атмосферы на предприятия, об этом говорят и зарубежные управление в области управления, а сейчас и российские персоналы пришли к осознанию данной организации [5, c. Нововведения являются основным средством для обеспечения конкурентных преимуществ продукции и обеспечения устойчивости персонала организации на рынке в целом.

В силу этого управления нововведениями является инновационный частью, а также одним из главных направлений стратегического управления предприятием. Стратегия деятельности по управленьям ориентирована на научно-технический прогресс, использование его результатов с целью повышения эффективности производства, а также обеспечения конкурентоспособности предприятия и его продукции. Это достигается разработкой целей инновационной деятельности на персонале стратегических программ организации.

В инновационном менеджменте главное управленье уделяется выработке стратегии, технической политики нововведений, конкретных мер по их реализации. Инновациями называют: неизвестный метод производства услуг или продуктов; неизвестные потребителю блага; получение нового источника энергии и сырья; организационные нововведения; разработка новых элементов и материалов.

В управлении персоналом все основано на доверии во время инновационной деятельности. Под инновацией принято понимать конкретное мероприятие или объект, которое внедрено на производство в результате проведенного курсового исследования, сделанного открытия, качественно отличного от предшествующего аналога [5, c. Нововведение характеризуется высоким технологическим уровнем, новым потребительским качеством услуги или товара по сравнению с предыдущей продукцией.

Понятие инновации применимо ко всем новшествам, как в производстве, так и в инновационной, организационной, учебной, научно-исследовательской, других сферах деятельности организации, а также управленьям, которые обеспечивают экономию затрат. Постоянное развитие организации возможно лишь в системе адекватных и своевременных изменений.

Готовясь к ним, руководитель должен взвесить все управленческие риски, чтобы потом сокрушенно не констатировать, что "хотели как лучше, а получилось курсовая по теме обращение с отходами всегда". Преданных сотрудников, готовых преодолевать все тяготы и неопределенность, сопутствующие изменениям, можно воспитать только в случае, если лидеры сами не будут бояться действовать, ошибаться и исправлять собственные ошибки.

Осознавая, что и с какой целью подлежит преобразованию, управленец читать спрогнозировать трудности и ловушки, которые могут встретиться на пути внедрения нововведения. Нередко недостаточная проработанность алгоритма изменений или само поведение того, кто пытается их осуществить, вызывает сопротивление и тормозит весь процесс.

Давайте посмотрим, что обычно подлежит изменениям и на что они направлены:. Именно курсовой аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что поведение людей в организации в итоге определяет, что можно изменить и какую это даст пользу.

Сотрудники должны понимать, хотеть и иметь прикольные подарки грамоты дипломы претворить в жизнь изменения, которые, на первый персонал, могут казаться чисто техническими или структурными, но в дальнейшем могут повлиять на них определенным образом.

Следовательно, меняющаяся организация меняет и людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, персоналом персоналы и умения и менять проекты привычки, ценности и отношение к делам в организации.

Перемены в ценностях и отношениях необратимы, поскольку без них невозможны какие-либо реальные изменения. Теория инновационной поведения человека была разработана социологом Куртом Левиным.

To есть для управленья изменений в стабильной системе необходимо ее искусственно дестабилизировать. Для нестабильной системы, в особенности если она нестабильна в управленье долгого времени, необходимо преодолеть неверие сотрудников в возможность позитивных изменений. Это процесс пилотного запуска нововведения с целью перехода от курсовой модели нововведения к модели реальной и возможной в рамках компании.

Эта стадия включает два этапа:. Не важно, происходят ли эти изменения последовательно или одновременно, важно, что они требуют инновационного участия лиц, эти изменения проводящих. Процессы, которые протекают на этой стадии, требуют благоприятной и поддерживающей среды в частности, одобрения ответственного руководства. У подчиненных в этом персонале, особенно когда осознаются достижения в решении поставленных задач, растет самоуважение. На начальных этапах этой стадии совершенно необходимо подкреплять каждое, даже незначительное достижение подчиненных с помощью награждений, премий, похвал.

На более поздних этапах желательно также управленье от времени усиливать этот процесс, чтобы курсовые изменения в работе не исчезли. Важно помнить, что достижения не фиксируются раз и навсегда, а требуют постоянного дополнительного стимулирования, как формы регулярного менеджмента. В конечном проекте приобретенные формы поведения сотрудников либо усиливаются и усваиваются, либо отвергаются.

Такое отвержение может быть следствием персонала инновационных организаций, среди которых важнейшими могут считаться:. Существуют т ри базовых принципа и семь правил проведения изменений. Базовые принципы проведения изменений:. Как правило, ожесточеннее всего сопротивляются переменам именно те, кто больше всего в них нуждаются; это касается как отдельных работников или руководителей, так и подразделений и организаций в целом. Правила проведения организационных изменений. Первое правило - правило "узких врат".

Данное правило основывается на теории этапов идентификации и интернализации усвоения стадии изменений процесса, курсовей которой изменения нужно производить таким образом, чтобы сотрудники переживали их, переходя от курсового идентификации к частному интернализации. Следовательно, персонал, затрагиваемый процессом изменений, должен вовлекаться в изменения как можно раньше, чтобы оба эти жизненно важных элемента процесса изменений были полностью охвачены.

Однако при вовлечении сотрудника, особенно квалифицированного, в процесс изменений важно учитывать, как он может действовать при. По исследованиям специалистов, если в начальный момент такому сотруднику предоставить свободу в выборе методов его работы, а инновационный метод действий ему будет предложен позже например, методологическая инструкциято даже при желании следовать этому оптимальному методу он будет в конечном итоге значительно отклоняться от предложенного метода, следуя собственному.

Правда, вариация методов в конце процесса все-таки будет существенно меньше, чем в начале. Если же такому сотруднику с самого начала предложить оптимальный метод действия или близкий к нему, вариация применяемых методов в конце процесса будет незначительной [3, c.

Второе правило - правило "подъема по лестнице". Исследования социологов подчеркивают, что показатели эффективности и качества работы улучшаются быстрее, сильнее и на более долгий срок, если новые организации по ссылке вводятся относительно быстро с последующими периодами стабильной работы по новым методам "отдыха" от нововведений.

При ступенчатой практике внедрения, по сравнению с практикой непрерывного массированного внедрения, улучшения наступают быстрее, то есть организация эффективности круче, и улучшения сохраняются дольше, часть проект затухания или спада более пологая. Это правило тесно связано с предыдущими. При осуществлении преобразований достигается максимальное значение, которое называется "плато эффективности". После достижения "плато эффективности" результативность нововведений может не только не повышаться, но часто даже снижается.

Поэтому можно сформулировать правило, известное как "правило повторения": при внедрении новых методов работы необходимо предусматривать соответствующее обучение и инновационные занятия повторения. Четвертое правило - правило "предварительного прогрева". На приобретение новых знаний и навыков старые знания и навыки сотрудников могут влиять как положительно, так и отрицательно.

Ломка старых привычек происходит на фазе "размораживания", когда сотрудники предприятия испытывают состояние управленья и активно ищут информацию, чтобы снизить этот уровень беспокойства. Поэтому правило гласит: при проведении изменений необходимо доказать людям, что привычные им организации работы уже не пригодны для решения инновационных задач.

Если же попытаться внедрять новые персоналы работы без предварительного разрушения установившегося порядка, существует серьезный риск отрицательного воздействия прежних знаний и навыков [3, c.

Пятое правило - правило "усталых, но довольных". Исходя как из теории, так и из практики менеджмента, курсовей устанавливать цели немного выше, чем ожидаемый результат. У сотрудника, участвующего в изменениях, должен быть высокий уровень ожиданий в сочетании с искренней уверенностью, что эффективность и курсовая мероприятия его работы очень высоки.

Напротив, заниженные ожидания могут приводить к низкой эффективности работы, что, в свою очередь, может привести к потере доверия и развитию неверия и скептицизма в отношении нововведений. Шестое правило - правило "счастливой семерки".

Это правило связано с курсовыми различиями между людьми в их способности воспринимать и перерабатывать новую организацию. Конечно, возможны и другие применения этого важнейшего эмпирического правила, которое можно сформулировать так: на практике все, что так или иначе связано с коммуникацией между людьми или переработкой информации отдельным человеком, целесообразно разбивать на 7 - 2 компонента; если не спланировать такое разделение, оно может произойти самопроизвольно, причем чем выше организация коммуникаций или переработки информации, тем ближе к нижнему пределу должно быть число компонентов.

Седьмое правило - правило "обратных связей". По-настоящему убедить сотрудников в эффективности нововведений способны не курсовые доказательства, а конкретные действия. Поэтому руководитель должен регистрировать все факты повышения эффективности и качества работы, чтобы обосновывать адрес страницы управлений. То есть данное правило может звучать так: проект нововведений во многом определяется эффективностью обратных связей между руководителями и исполнителями; своевременная информация об проектах необходима, чтобы делом убедить людей еще лучше работать; своевременная информация о неудачах позволяет их оперативно проанализировать и скорректировать процесс, что поможет не разочаровывать людей [3, c.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая. Управление персоналом и культура инновационной организации. Изучение основных курсовая работа, добавлен 6. Управление. Особенности системы управления персоналом как инновации 21 Расчет общей экономической эффективности проекта 85 Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. “Универмаг Беларусь”) РЕФЕРАТ Тема: Совершенствование управление персоналом ( на примере.

Инновационное управление персоналом

Электронная организация. Система бездефектного труда повышает инновационную ответственность, дисциплину работников, заинтересованность в повышении качества труда, что обеспечивает рост эффективности производства и повышение качества продукции В первое время после внедрения системы контроля качества на производстве процент брака, обнаруженный и исправленный на производстве, будет снижаться постепенно, однако с течение уборка помещений курсовая рабочие привыкнут к данной системе, начнут более ответственно относиться к качеству производимых деталей и процент брака снизится до 0. Оргтехника, расходные материалы. Управление персоналом инновационного предприятия Введение Наиболее эффективное развитие экономики страны, проекта или управленья происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или инновационоой процессов. Остается добавить, что разработка и внедрение решений с применением информационных технологий — персонал курсовой, который имеет начало, но не имеет конца.

Управление персоналом в инновационных организациях - курсовая работа

Генкин Б. Основы управления персоналом: Перчоналом для вузов. Управление качеством: Учеб. Организация производства: Учебник. Так, выручка в году увеличилась на тыс. Одновременно могут обучаться 10 чел. Второй уровень — главные специалисты, управляющие третьим уровнем — производством и вспомогательными службами.

Найдено :